就业歧视

拼音：jiù yè qí shì

就业歧视，是指没有合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。

就业歧视 - 定义

所谓歧视，简言之，指不平等地看待。劳动经济学的学者往往将歧视与劳动生产率联系起来。他们认为就业歧视是指具有相同生产率特征的工人仅仅因为他们所属的人口群体不同而受到不同的待遇，或者说是在劳动力市场上对工人与劳动生产率无关的个人特征的评价。

尽管歧视作为一个概念基本含义人们能够予以感知，但是其内涵与外延人们尚存争议。鉴于此，国际劳工组织在《关于就业和职业歧视公约和建议书》(第111号公约)中给“就业歧视”下了一个较规范的定义：任何根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所作的区别，排斥或优惠;其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等，从而构成就业歧视。已有140多个国家批准执行了这项公约，但中国并没有批准执行第111号公约。

就业歧视 - 界定

国际条约对就业歧视的界定

为实现反就业歧视的目的，在各国家、地区、国际组织的共同努力下，一系列的国际条约得以订立，力图为在国家和地区内反歧视设定最低的标准和范例。这包括：反种族歧视方面的《消除一切形式种族歧视国际公约》，性别歧视方面的《消除对妇女一切形式歧视公约》，劳动权利方面的1951年国际劳工组织第100号公约《对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约》，就业方面的国际劳工组织第111号《劳动和职业歧视公约》等。 在这些公约里都对具体的歧视作了某种界定，虽然每个公约都限于其所旨在消除的具体歧视类型，但这些定义对于人们在法律上清楚界定就业歧视有重要的参考价值。

在借鉴国际公约对于歧视的界定时，人们不能忽略另外一个被视作是歧视的例外的相关概念，即积极行为(有时又称为平权行动)。积极行为(affirmative action，positive action)是指为了纠正已经存在的歧视行为，法律强制或者用人单位自愿给予某些法定人群优惠的行为。积极行为是实现事实上平等的工具。联合国秘书长采取暂行特别措施将联合国各级女性官员的男女比例提高到50/50的行政指示就是典型的例证。《消除一切形式种族歧视国际公约》第1条第4款规定了这样的特别措施“专为使若干必须予以必要保护的种族或民族团体或个人获得充分发展而采取的特别措施，以确保此等团体或个人同等享受或行使人权或基本自由的，不得视为种族歧视”。

其他地区和国家对反就业歧视的界定

欧盟

欧盟在进行成文法化之前，判例法已经预先对于歧视的含义作了限定。欧盟的判例法清楚地阐明，并非任何区别对待都等于被禁止的歧视，只有那些没有客观或者合理理由的区别对待，即非追求合理目的或者手段和目的不相称的区别对待才是被禁止的歧视。以此为前提，适用于欧盟成员国的《保护人权与基本自由公约》的《第12议定书》规定，“鉴于人人在法律面前平等并有权受法律平等保护的基本原则”，“任何依法享有的权利应当得到保障，而不因任何诸如性别、种族、肤色、语言、增交、政治、或其他见解、民族、或社会出身、同少数民族的联系、财产、出生或者其他身份等理由而受到歧视”。 需要注意的是，根据对《议定书》的解释报告，这一界定是一种非穷尽的列举。之所以没有将其他的类型，比如身体或者精神残疾、性趋向以及年龄也加以列举的原因，是为了同《保护人权与基本自由公约》第14条保持一致性，以免使成员国误以为不被列举就不属于保护的范围。 而欧盟《建立劳动和职业平等待遇基本框架》指令的第一条对就业歧视做出了更具体的规定。在该指令中，就业歧视包括直接歧视和间接歧视。该指令先规定了歧视的类型限于宗教、或信仰、残障、年龄或者性趋向。接着指出，直接歧视是指因前述的原因对于相似条件给予另外一人较差的待遇。而间接歧视指因为所属群体不同而在适用表面中性的条件、标准或者实践将导致某一类群体处于不利境况时的情形，但是如果有合法目的，并且为实现该目的所必需和恰当的情况除外。

其他国家和地区

其他国家和地区对歧视的法律调控机制比较分散，大致可以分为两类。一类是具有完善的平等法律制度的国家。在这些国家都有法律明文规定禁止直接和间接歧视、建立了独立的机构协助被歧视人、并规定了积极行为来保障平等的实现。在这一目录下的典型国家包括荷兰、爱尔兰、意大利、比利时、英国和瑞典。而其他国家则分散在多个法律中，且往往没有健全的体制来保障个人诉讼。

中国

由于对于就业歧视研究的匮乏，中国学者对于就业歧视的含义都有着不同的观点。概括来看，中国学者对于就业歧视的定义大致可以分为以下几类：

1、将就业歧视限定于狭义的就业过程或就业机会歧视

有学者紧紧围绕劳动法的规定指出，“就业歧视是对平等就业权的侵害，所谓平等就业权是指具有劳动能力，达到法定年龄的劳动者能够在劳动力市场上选择用人单位从而平等地获得参加社会劳动的机会，不因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、肤色、国籍、个人身体素质等不同而遭受歧视的权利。” 也有学者给出了类似的定义，认为就业歧视是指“条件相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人能力无关因素的影响，自己不能够享有与他人平等的就业机会，从而使其平等就业权受到侵害的现象。”

2、采取列举歧视表现的方法进行界定

有学者采取列举方式表述了普通观念中对就业歧视的理解，指出，劳动力就业中的歧视包含三种不同的意义：一是表现为心理上的不喜欢，这是以招聘考官的个人喜好而定的;二是不公平对待，即对应聘者以不同的方式对持;三是不公平待遇，这种不平等的待遇主要是指劳动者的就业权利、社会地位、工资、福利等方面，它使劳动者在进入市场时就处于一种不平等的地位。

3、根据歧视的类型进行界定

有学者根据歧视存在的不同类型，比如是基于性别还是年龄等，对就业歧视做出了如下的定义：“就业歧视是一种复杂的社会和经济过程，其根源在于社会习俗，并被那些剥夺弱势群体的较好的教育与工作机会的体制所强化。它主要是指因种族、性别、年龄、地域、所受教育状况等方面的不同而给予的不平等待遇。根据造成这种不平等的原因的不同，可以将其分为绝对不平等和相对不平等。”

4、中国现行法律对就业歧视的界定

中国现行法律体系中，针对就业歧视的法律规定主要由以下法律规范构成：

第一，宪法的规定。《宪法》第33条规定“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”，它为平等就业奠定了原则和精神基础。《宪法》第42条规定，公民有劳动的权利和义务。《宪法》第4条、第36(条、第48条规定了少数民族有宗教信仰的人、妇女的平等地位及法治原则等，包含了平等就业的含义。

第二，中国批准的国际条约。中国批准的《经济、社会和文化权利国际公约》第6条和第7条也规定了工作权。

第三，法律规定。《劳动法》第12条规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视;”第13条特别强调妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。其它单行法律如《妇女权益保障法》也包含着平等工作权的规范。

就业歧视 - 类型

市场性歧视

市场性歧视是指以某种社会风气、价值观念、习惯的方式对某些人群进行排斥和限制，而这些限制和排斥行为为法律法规所禁止。因此，这种歧视也称为显性歧视。如公开歧视妇女、少数民族和持不同宗教信仰的劳动者，做出这些歧视行为的主体存在的违法举动主要是由于市场自我调节失灵造成，受歧视者权益可以通过行政执法和司法途径得到救济，消除这些歧视应当从加强政府管制以及司法力度上入手。

制度性歧视

制度性歧视主要是由于制度不衔接，体制摩擦而引起的，这种就业歧视现象常常在转轨经济中出现。它主要存在两个方面：一是积极的制度性歧视，意指在制度安排和政策制定层面上以法律、法规、条例、政策的形式将含有歧视性的内容予以制度化，这种歧视性的制度本身带有不合理性或非正当性，但是由于带有一定的法律规范形式，歧视性的制度在实践中被赋予强制执行力，故这种由于法律体系不统一造成的歧视类型又称为隐性歧视。如传统的政策性壁垒以及政府地方保护主义下的户籍型歧视、制度制定不科学导致的乙肝病毒携带者就业歧视等。另外一种是消极的制度性歧视，亦即制度对就业市场中的歧视性做法缺乏可供调整的法律依据，市场经济中规制歧视的法规存在缺位的情况，这是由于法律制度本身的不完善所造成的。

就业歧视 - 中国现象

从歧视对象上来看，中国劳动者在就业的过程中碰到的主要歧视表现在以下几个方面：

1、户籍制度与城乡就业歧视。

有学者指出，在中国表现得最为严重的就业歧视来源于现存的户籍制度，固定的户籍制度从制度上支持了劳动力市场的就业歧视，增加了流动就业迁移成本和流动成本，限制了劳动者在平等基础上自主择业的权利。户籍制度带来劳动力市场的二元甚至多元分割的局面，带来就业市场歧视现象的同时，不仅农村与城市，城市与城市之间的劳动力也无法得到市场机制的资源配置，这种人为的制度障碍有悖市场经济的机理。

这种局面的根源可以追溯为行政力量对市场进行制度性干预的结果。从历史上看，大多数发展中国家的政府都对国内迁移实行控制政策这些国家也存在着劳动力市场分割现象，即对城市工人进行保护，对迁移劳动力采取歧视的态度。有学者通过政治经济学分析后认为，城市居民出于维护既得利益的动机，通过影响地方政府的政策制定过程，帮助形成了排斥外地民工或外地人的歧视性就业政策，造成劳动力市场的分割。这种扭曲劳动力市场的政策，实际上是城市偏向政策的一个组成部分。中国改革以前劳动力市场的分割和扭曲，是重工业优先发展战略的内生要求，是通过一系列事先决定的制度机制形成和维持的。改革以来仍然存在着并常常被强化的劳动力市场分割，反映了城市居民的利益要求，并主要通过地方政府的政策实现。忧虑的城市居民通过各种游说活动，诱致出政府保护(歧视)政策，导致资源配置的低效率。

2、性别歧视。

在就业男女平等、保障妇女权益方面，中国出台了一系列法律法规，包括《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》。《劳动法》第十三条特别强调了妇女享有和男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。

然而在现实中，即使有这些法律法规规范就业双方的法律关系，但是就业领域内仍存在比较严重的性别歧视。许多用人单位为了回避劳动法所规定的不得解雇怀孕以及哺乳期妇女的规定，不愿意雇佣女性，或者在雇佣时对男女求职者采取不平等的标准。在就业市场上，明确限制性别的招聘广告比比皆是。许多单位虽然表面没有对性别作出限制，但是一进入面试程序就“男性优先”。还有某些私营企业在女职工孕期采取“变岗变薪”的方法来侵害女职工的合法权益。当然，从性别歧视问题来看，突出的是女性在就业市场上遭遇的性别歧视，也有些用人单位也根据自己的意愿只招收女性或者女性优先，这也构成对男性劳动者的歧视对待。

3、年龄歧视。在一些招聘广告中，经常可以看到有关年龄的限制性条件，比如招收文秘人员，一般要求女性，年龄在22岁～28岁。同时，由于中国人口众多，就业结构出现年轻化的趋势，有的用人单位在招聘时规定了几近苛刻的年龄界限，将一大批年龄较大的求职者排斥在外，越来越多的企业在招聘员工时，将用人的年龄限定在35岁以下。有的单位采用强迫的方法使达到一定年龄的受雇者自动离职或者退休，或者当受雇者达到一定年龄，其升迁就受到影响。

4、身高歧视。身高也成了歧视的对象。在中国，社会上普遍嫌矮爱高，认为身材欠高人士形象不佳，此非工作能力有什么缺陷。而身高多由遗传因素决定，非个人们所能控制的。有的用人单位往往在招聘公告上对求职者的身高做出硬性规定，身高未“达标”的求职者，连面试机会都被剥夺。也有的单位，如某地的教育部门重新认定教师职业资格时，规定身高160厘米以下的男性不得当教师。

劳动者在就业过程中还遭受其他类型的歧视，例如经验歧视，在一些招聘广告中，常常有经验的要求，这使得一些没有工作经验的大学生或无工作经验的人望而却步。更令人不能理解的是血液歧视，有的公司在招收销售人员时就要求血型为O型或者B型;姓氏歧视，有媒体报道，一位经营布料的老板在招收营业员时，拒绝录用一位姓裴的女性求职者，原因是因为该女性的姓与“赔”谐音，对于生意人来说不吉利。

就业歧视 - 原因

劳动者在就业市场上面临形形色色的歧视现象，其原因是多方面的。从原因的导向上来区分，可以认为有两种：一是需求导向型，一是供给导向型。

所谓“需求导向型”，歧视的主体是企业或企业内属于多数人口群的雇员，这些企业或企业内属于多数人口群的雇员对属于少数人口群的雇员或其他雇员抱有本能性偏见，正是这种偏见将属于少数人口群的雇员置于最低工资水平下从事最不理想的工作，或甚至失去工作的境地。

所谓“供给导向型”，歧视的主体不是企业。产生歧视的原因在于劳动力本身。劳动力在进入市场之前，由于既定的社会中各种制度，诸如户籍制度、婚姻制度、家庭中劳动分工、教育体系等，造成了劳动力市场预期和在生产率方面的不同人口群之间的差异，而劳动力市场上职业及工资等方面不平等即歧视只不过是这种差异的反映而已。中国劳动力市场中的歧视，似乎也不是上述两种模式中的一种可以套用的。对于现阶段中国劳动力市场中的歧视，有学者认为是需求导向型(歧视主体是政府)与供给导向型的综合作用的结果。

美国经济学界对就业歧视现象的研究相对成熟，最早对这方面研究的书籍之一是加里·贝克尔于1957年出版的《歧视经济学》。其所研究的歧视问题主要是基于偏见基础上的、主要以种族歧视为代表的不同人口群之间的歧视;而发展经济学家阿瑟·刘易斯研究的歧视是二元经济结构背景下的现代部门的劳动力市场对转移向现代部门的劳动力市场中的传统部门的劳动力的歧视。但总体来说，对于就业歧视的研究，经济学界至今也没有一个统一的或者完全令人信服的歧视理论。